MSP教练兼CEO盖瑞·皮卡(Gary Pica)说,该渠道的技术人才100%受雇 Tru方法.

由于强大的技术可以确保在任何地方工作,因此很难雇用和保留他们。更糟糕的是,不仅仅是MSP吸引了最优秀的人才。

Pica说:“所需的技能越高,就越有竞争力。” “您’重新尝试与许多大公司竞争,而MSP的平均规模很小。康卡斯特总部位于费城。他们是人才的吸尘器。而且,随着您所需要的人员数量增加,吸引和留住这些人员的难度就越大。”

总裁Rex Frank的另一个问题 海平面作业指出,当前的经济状况对员工对其可雇用性的信心产生负面影响。

他说,即使工程师对目前的职位不满意,他们也可能会因为担心如果他们换工作而无法再获得一份工作而继续从事糟糕的工作。

“那里’令好人陷入糟糕的工作非常令人恐惧,”弗兰克说。 “由于IT失业率一直很低,’只是桶的底部’s left out there.”

那么,您如何在竞争激烈的市场中招募技术人才,而对高性能企业的需求远远超过了供应?

为人才提供成长的机会

招募科技人才培养成长MSP渠道销售总监Todd Billiar表示,为了将高性能的技术吸引到您的MSP,您需要提供的不仅仅是略微的加薪。 IT设计 VAR Staffing的前董事。

“我们’如今,要真正吸引人才是学习机会,培训机会和职业发展计划。显示前进的道路。每年多花几千美元做同样的工作是’这是一个非常积极的因素。”

皮卡说,在提供学习机会时要避免的一个关键错误是角色模糊。当员工不确定自己定义的职责,而他们涉及业务的多个领域时,’他们很难知道成功是什么样的。

“我们的一种方式’解决了这个问题是因为我们已经设置了非常明确的角色。他们要么只是提供支持,要么只是进行技术调整,或者’只是一个vCIO。因此,我们可以更快地训练他们。”

弗兰克说,要避免的另一个主要错误是雇用具有公司IT背景的人员,他们更喜欢沉浸在单一的环境中,因此不希望一次与多个客户一起工作。

“我们必须找到那些每天需要不同的动态环境来支持的环境。如果我们每天雇用一个想要相同系统的人,他们’再也不适合。”

为了避免这种情况,弗兰克(Frank)说,在面试中,他会竭尽全力确保来自公司IT部门的人认为MSP角色是他们想要的工作。 “您想一直在不同的环境中工作吗?那是那个吗’s exciting to you?”

重新设定您作为招聘经理的期望

招募技术人才扩展由于市场上的应聘者很少,IT By Design总裁Kam Attwal-Kaila建议聘用能够完成大部分(但不一定是全部)职位描述的应聘者。 “占你的70%’重新寻找并训练其余的方式。您’永远不会找到一个人’100%愿意转移工作的人。

Billiar表示同意,并说知识差距实际上可以促使候选人做出承诺。 “有30%的人正在寻找他们没有’因为他们想扩大自己的技能和技术专长,所以使职位和机会对候选人有吸引力。”

毕竟,不可能拥有整个A玩家团队。 “所有那些A球员都不会’不想为我们工作-我们可以’创造足够的机会。您需要一个由B名球员组成的团队,他们获得A分的文化非常适合。他们很有才华,您可以将他们扮演非常明确的角色,以便他们可以快速取得成功,并获得更一致的结果。”

成为品牌大使

招聘技术人才品牌大使分享唱歌Attwal-Kaila说,吸引优秀人才与吸引客户一样具有竞争力。 “在今天’在社交媒体世界中,公司需要吸引合适的候选人。我们必须确保我们’在网上提供我们组织的准确形象,显示我们如何重视员工以及我们的文化’re creating.”

Attwal-Kaila说,使用社交媒体也是建立内部推荐网络的一种好方法。 “建立您的形象,不仅要使现有员工,而且要使他们的推荐网络和任何准员工都能看到组织的样子。”

她说,在社交媒体上做到这一点的最佳方法是“确保您 ’ve清楚地概述了您的组织的工作以及每个团队成员如何为组织的更大利益做出贡献。因为如今人们希望成为更大的事物的一部分。”

而且,Attwal-Kaila指出,担任空缺职位的最佳人选可能不是在寻找新的机会。因此,要找到最合适的人,“使用付费的LinkedIn帐户定位他们非常重要。有一个公司页面’每周持续更新。我们发现’对我们来说最成功。”

Billiar表示,这是因为LinkedIn用户即使没有搜索新角色也很愿意与他们联系。 “ LinkedIn对10,000名活跃成员进行了调查。他们提出了一个非常简单的问题:如果找到与您的经验和技能相适应的新机会,您是否有兴趣探索它?超过80%的人回答“是”。

建立候选人农场团队

招聘技术人才农场团队皮卡说,保持与LinkedIn的联系也是保持候选人数据库的好方法。 “如果您扮演开放的技术角色,’从头开始,它’现在真的很艰难。当你遇到好的候选人时’不是合适的时机,请与他们保持联系。一季度吃完咖啡,看看有什么’继续。我称其为保留虚拟工作台。”

弗兰克说,同样,建立内部工作台也很有帮助。这样,当您需要高级工程师时,可以提升在公司工作了一段时间并且了解系统和流程的初级技术人员。

“您会尽早发现它们是否适合您的文化,”弗兰克说。 “然后,您可以将他们发展成为未来的高级工程师。它’一个三到五年的周期。如果现在需要高级工程师,那么您应该在三到五年前雇用他。”

在内部进行人员培养也是减轻雇用不工作的高级员工风险的好方法。 “引入一个人很快就变成了50,000美元的错误。但是,当您以初级工程师的身份入职时,每个人都可能犯错误10,000美元。因此,您可以犯五次错误,并且等于一个错误的影响。”他说。

不过,如果这不是您当前正在使用的策略,请不要担心。弗兰克说有一个简单的解决方案:“如果您’在那个需要三级工程师的地方’在您的农场团队中没有人,’s,当您转到人员编制机构时。员工’是否积极寻找,但会带来新的工作机会吗?人员配备公司的Rolodex中有这些家伙。”